Q:勞資雙方書面約定 #試用期約款,是否仍適用勞基法對於 #解僱事由 #預告期間 及 #資遣費 的規定?
此問題經常被詢及，答案以不同立場千奇百怪，各自堅持己見，今日稍晚擬將綜合行政、司法、學術各方見解分析公布,希望有助於釐清?
#視各位反應+1數量,好嗎?
A:
一.行政機關：肯定說
勞委會86年台勞資二字第035588號函表示：「於該試用期內或屆期時雇主欲終止勞動契約，仍應依勞動基準法第11、12、16及17條等規定辦理」。
行政機關以 #保障勞工的立場，於調解時 #此方案 有助於#紛爭解決，經常還會以將啟動『實施勞檢』為威嚇手段，使人資部門 #心生畏懼,我們值得肯定!
值得注意的是此時的勞基法第17條，其實新制後資遣費計算是勞退12條。
二.法院多數：否定說
認為試用期間雇主行使保留之解僱權(學說 #終止權保留說)，法律上應容 #許較大之彈性，#無須具備勞基法所規定之法定終止事由，故無須另為預告，自無伴隨而來預告期間工資及資遣費之給付，甚至也無解僱最後手段性之適用·但仍須於未濫用解僱權之情形下行使，不得違反權利濫用禁止原則。
換言之，勞工於此試用期間，除解僱事由以外，仍有勞基法的適用!
三.學說見解：
否定說：學說上有賛同否定說之見解者認為，約定試用期間之目的在判斷該勞工之能力及適格性，並讓雇主握有 #較寬權限來解僱試用勞工，此時若仍適用勞基法解僱事由之限制，則試用期間勞工與正式勞工未有區別，#恐與僱用現實不符。
此說與 #法院實務見解相同
