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<周建序專欄>試用期是否仍有勞基法解僱事由、預告期間及資遣費的適用?

<周建序專欄>試用期是否仍有勞基法解僱事由、預告期間及資遣費的適用?


Q:勞資雙方書面約定 #試用期約款,是否仍適用勞基法對於 #解僱事由 #預告期間 及 #資遣費 的規定?
此問題經常被詢及,答案以不同立場千奇百怪,各自堅持己見,今日稍晚擬將綜合行政、司法、學術各方見解分析公布,希望有助於釐清? 
#視各位反應+1數量,好嗎?

A:
一.行政機關:肯定說
勞委會86年台勞資二字第035588號函表示:「於該試用期內或屆期時雇主欲終止勞動契約,仍應依勞動基準法第11、12、16及17條等規定辦理」。
行政機關以 #保障勞工的立場,於調解時 #此方案 有助於#紛爭解決,經常還會以將啟動『實施勞檢』為威嚇手段,使人資部門 #心生畏懼,我們值得肯定!

值得注意的是此時的勞基法第17條,其實新制後資遣費計算是勞退12條。

二.法院多數:否定說
認為試用期間雇主行使保留之解僱權(學說 #終止權保留說),法律上應容 #許較大之彈性#無須具備勞基法所規定之法定終止事由,故無須另為預告,自無伴隨而來預告期間工資及資遣費之給付,甚至也無解僱最後手段性之適用·但仍須於未濫用解僱權之情形下行使,不得違反權利濫用禁止原則。
換言之,勞工於此試用期間,除解僱事由以外,仍有勞基法的適用!

三.學說見解:
否定說:學說上有賛同否定說之見解者認為,約定試用期間之目的在判斷該勞工之能力及適格性,並讓雇主握有 #較寬權限來解僱試用勞工,此時若仍適用勞基法解僱事由之限制,則試用期間勞工與正式勞工未有區別,#恐與僱用現實不符
此說與 #法院實務見解相同

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