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<周建序專欄>銀行經理試用不合格被無預警緊終止契約.打確認之訴請求薪資,一審公司敗,上訴後逆轉勝!

<周建序專欄>銀行經理試用不合格被無預警緊終止契約.打確認之訴請求薪資,一審公司敗,上訴後逆轉勝!

勞工打預備客觀合併之訴,就是先位經審理後無理由,再審後位.反之若先位有理由,就無需審後位.與階梯訴訟不同,先位有理由,則繼續審後位;若先位無理由則諭知駁回.

一.查勞工向雇主提供勞務,職稱為副理,嗣兩造後來簽定委任契約,職稱改為經理,並變更登記為經理人。而勞工並不否認其職稱不論副理、經理,工作內容並無改變,應認被雇主自始即以經理應聘,僅形式上配合董事會召開,以符合章程及公司法之規定,惟實質關係並未變動。

二.勞工先位主張兩造間為僱傭關係,雇主之終止不合法,惟雇主抗辯縱為僱傭關係,兩造間有約定試用期間 6 個月,勞工於期間內考核不合格,而得為終止

三.雙方簽定之試用期款載明:「…試用期間無特別休假,通過試用後特別休假依比例計算。到職後6 個月內為試用期間,依本行所訂相關辦法、規章或雙方協議約定之條件予以考核,考核結果不合格者,視為對所擔任之工作不能勝任,本行得終止契約甲方得終止勞動契約」、「乙方年資自到職日起算;試用期間無特別休假,通過試用後特別休假日數依比例計算,比照96年1 月1 日到職者計給」等內容相符。證人亦證述面試時有說明經理人考核指標就是五大指標,半年內作不好隨時會換,就是6 個月內隨時會終止,勞工亦不否認面試時

有告知為試用期,足見兩造間有約定6 個月試用期至明。

四.按勞資雙方試用契約之目的,就資方而言,在於評價勞方之職務適格性及能力,亦即使資方得於試用期內觀察評估並確認勞方之專業能力、操守、態度及能否適應該企業文化等,以判斷勞方是否符合企業之人力需求,作為試用期滿後是否繼續維持僱傭契約之考量。勞基法就試用契約或  #試用期間雖未設有明文規範,然該法規定之勞動契約,係以勞資雙方互相信賴為前提之繼續性法律關係,並參酌一般事業單位於僱用新進員工時,通常僅對該員工之學經歷為形式上審查,並未能真正瞭解該員工專業能力、操守及態度是否適合,則事業單位與新進員工約定一定期間之試用期,以綜合判斷其是否企業適用之人員後,再決定是否繼續長期僱用,應屬合理。是 #勞動契約附有試用期間條款者,其當事人間勞動契約之效力,固自試用期間開始時即已發生,惟試用契約之本質既解為勞資雙方均保留契約終止權,則雇主於試用期間若發現適用勞工有不適合工作之情形時,即得以作為終止之依據。此時若認雇主仍應有勞基法第11、12條之法定終止事由或最後手段性始得終止,則承認或賦予勞資雙方在試用期間可保留終止權,即無意義可言,亦與該試用契約之本質不符。況從試用契約之目的,既在使資方觀察評估並確認勞方之專業能力、操守、態度及適應該企業文化,此類情事並非勞基法第11、12條等相關規定之法定事由,則為符合試用契約之本質、經濟目的,亦不宜將試用契約之終止事由,解為僅限於上開勞基法所規定之事由,而不得任意終止。

五.勞工應聘職缺為銀行分行經理,綜理分行業務,需具備業務推廣及招攬能力,且月薪高達10萬元,年薪可達160萬元以上,即依據存款、放款、手收、利差、淨利去作指標考核,還要有分行經理管理能力,就是看到被雇主履歷填載經歷,才找他來面試。要觀察這樣的能力,兩到三個月已經很多了。則依一般社會通念或僱用習慣,主管職位具備高度專業能力、人際溝通及領導管理能力,此類能力非單憑學經歷或面試表現即可評量認定,非單純提供勞力或技術服務之作業員,約定相當期間,俾利 雇主得以在此期間觀察任職者適格性,以避免雇主支付高額勞務對價,卻無法得到符合需求之勞動服務,則以被雇主應聘之銀行分行經理職缺之需求,及月薪10萬元,此6 個月試用期間,應屬適當,且被雇主於此期間內,仍享有高額月薪,及相當之勞保、退休準備金等權益,對其權益之保障,並無減損,此試用期之約定,自得拘束兩造。

六.兩造間試用期契約既係附保留終止權,公司已於試用期間內106 年3 月15日合法終止兩造間之契約關係,兩造自斯時起即無契約關係存在。則勞工先位主張兩造間僱傭契約法律關係存在,請求公司給付未付薪資,即屬無據。又試用契約附保留終止權,勞工經考核不合格為由,而得為合法終止,縱認兩造間屬委任關係,上開終止緣由,亦可歸責於勞工,難認有於不利於勞工時期所為終止,是被上訴人備位以倘若認兩造間為委任關係,公司應依民法第549 條第2 項規定,賠償1 年內薪資122 萬1,600 元損害,亦無可採。

參考臺灣高等法院 107 年度重勞上字第56號民事判決 

https://udn.com/news/story/7321/3791418?fbclid=IwAR1v8yHZtXnq2v6Q-anCQ8iHHzV7YEAb4vjHglZL9TcXOo5KTfePFYp0rXY

 

 

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