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【承攬僱傭】承攬人以承攬之真意與定作人訂定契約,無奈雙方不諳法律,契約名目寫成勞動契約且性質上具備繼續性,11年後要終止契

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發表發表於: 2010/04/08 星期四 10:10:am 文章標題: 【承攬僱傭】承攬人以承攬之真意與定作人訂定契約,無奈雙方不諳 引言回覆

【承攬僱傭】承攬人以承攬之真意與定作人訂定契約,無奈雙方不諳法律,契約名目寫成勞動契約且性質上具備繼續性,11年後要終止契約,勞工局書面審查認應給資遣費及預告工資,最後法院認不具從屬性,雙方乃為承攬關係,駁回原告之訴。 文/周建序.謝孟馨律師
【案情摘要】
被告A公司是從事塑膠、機械、電子器材或零件之加工、買賣業務,公司內設有NC電腦銑床設備。原告甲陳稱, 87年4月1日起,因自備有銑床模具專用之3D程式設計軟體,A公司遂與其約定,僱傭其為NC銑床之程式製作員,另向其租用模具專用3D程式設計軟體,雙方簽訂之「定期人員契約書」。被告公司之設計人員將塑膠或零件模具圖設計完成後,透過電腦傳輸至銑床設備之電腦上,原告即於銑床設備之電腦上依據傳輸來之2D設計圖,製作、變更或修改成3D程式,以利銑床設備之自動化作業。依兩造所簽訂之契約,自87年4月1日起至91年3月31日止為2年一約,之後為1年一約,契約起初約定原告薪資每月新台幣(下同)9萬5千元,比照甲方即被告從業員以打卡方式核算薪資,並享有勞健保,原告每日上班時間為早上8時至下午5時,需配合被告之要求加班,被告租賃電腦軟體之費用則為每月4萬5千元。其後契約期滿,雙方均無異議續約,除就原告之薪資與電腦軟體租賃費做微幅調整外,其餘約定內容幾無變動。迄至98年3月最後一次簽約期滿前,A公司表示不再與原告續約,終止與原告間之僱傭關係。則原告於被告公司擔任NC電腦銑床程式製作工作,自87年4月1日至98年3月31 日未曾間斷,工作內容有繼續性,故就原告提供勞務部分,原告確屬勞動基準法第2條第1款定義之勞工,且兩造間之勞動契約屬不定期勞動契約。
被告公司於98年3月31日終止與原告之勞動契約,並未於30日前預告,依法被告應給付原告相當於1個月之預告工資9萬元及99萬元之資遣費(90,000*11=990,000元)。

【案情分析】
本案A公司至本所尋求協助時,已知勞工主管機關認為雙方之勞動契約具有繼續性,故為不定期契約關係,且有雙方簽訂之契約,白紙黑字清清楚楚,不容狡辯。既為不定期契約,雇主終止契約就必須依法給付資遣費及預告工資,此為勞基法第16條及17條的明文規定。本案似乎毫無轉圜的餘地,且已有多家事務所均表明應該毫無空間拒絕給付這1百多萬元。

經過本所詳細了解後始發現一個重點,因雙方訂定契約初始,均不諳法律,故雙方之關係自不能單憑契約上的文字「定期契約」、「勞動契約」即遽認雙方之間為勞動關係,而應探求雙方當事人締約之真意為綜合判斷。最高法院90年度台上字第1795號判決要旨謂,公司之員工與公司間係屬僱傭關係或委任關係,應以契約之實質關係為判斷。換言之,是否屬於勞動契約,應以渠等間勞務供給契約於提供勞務時有無時間、場所之拘束性,及對勞務給付方法之規制程度,雇主有無一般指揮監督權等因素,作一綜合判斷。

而就兩造間契約為僱傭關係,或是承攬關係分析:
(一)按「稱僱傭者,謂當事人約定,一方於一定或不定之期限內為他方服勞務,他方給付報酬之契約。」、「稱承攬者,則謂當事人約定,一方為他方完成一定之工作,他方俟工作完成,給付報酬之契約」,民法第482條及第490條第1項分別定有明文。參酌勞動基準法(下稱勞基法)規定之勞動契約,指當事人之一方,在從屬於他方之關係下,提供職業上之勞動力,而由他方給付報酬之契約。可知,僱傭契約乃當事人以勞務之給付為目的,受僱人於一定期間內,應依照僱用人之指示,從事一定種類之工作,且受僱人提供勞務,具有繼續性及從屬性之關係。而承攬契約之當事人則以勞務所完成之結果為目的,承攬人只須於約定之時間完成一個或數個特定之工作,與定作人間無從屬關係,可同時與數位定作人
成立數個不同之承攬契約,二者性質並不相同。
(二)次按,勞動契約之從屬性,具有下列內涵:1.人格從屬性:即受僱人在雇主企業組織內,對自己作息時間不能自由支配,勞務給付之具體詳細內容非由勞務提供者決定,而是由勞務受領者決定,受僱人需服從雇主權威,並有接受懲戒或制裁之義務。2.經濟上從屬性:即受僱人並非為自己之營業勞動而是從屬於他人,為該他人之目的而勞動,受僱人不能用指揮性、計劃性或創作性方法對自己所從事工作加以影響。3.組織上從屬性:受僱人完全被納入雇主之生產組織與經濟結構體系內,並與同僚間居於分工合作狀態(最高法院81年台上字第347號、88年台上1864號判決意旨參照)。

此時為了釐清雙方之關係不得不依依就以上三個不同的從屬性,抽絲剝繭仔細分析。首先就人格上從屬性而言:
1.原告於工作期間需自己全額負擔勞健保,無被告公司員工名義的名片,也無享有被告公司福利金、年終獎金、特別休假,被告公司也未為原告提撥退休金;另97年7月、9月、11月,原告均有未出勤天數,但被告公司仍依約按月給付13萬元全薪(未依比例扣薪)等情,為兩造所不爭執
之事實,先予敘明。
2.就任用方式而言,被告主張其員工於到職前大致均由公開招募方式,於面談時填寫應徵人員資料表,並有用人單位於意見欄批註意見。惟就原告簽訂契約之方
式,顯與被告公司之員工不同。
3.就勞務給付內容,A公司的工作量是有固定的,如果原告有能力的話,做完公司的工作,可以去做別人的工作。
4.就請假程序而言,被告抗辯被告員工請假時,必須依規定填寫請假卡,依請假卡上有假別、時間起迄、事由、請假人簽章、經理核章、人事核章及總經理核章等欄位,足見被告公司員工必須往上呈報,並徵得上級主管同意,請假程序完成後始生效力。
5.就上班時是否須穿著制服而言,據證人丁○○證稱:「公司有規定的制服,一般上班都要穿,鞋子也有規定,出入現場都需要穿安全鞋。原告不需要到現場,他不需要穿安全鞋,公司也沒有給他安全鞋,他沒有被規定一定要穿制服,因為他不是公司員工,但我看他有穿過制服,通常他都是穿便服跟拖鞋」,足見此部
份亦與被告公司對一般員工之要求不同。
6.綜上,原告勞健保保費既由其自行全額負擔,原告也無提撥任何「福利金」金額,與其他員工均依一定比例之薪資扣除不同。被告均未於年終時發給原告年終獎金,但被告其他所屬員工均依規定發給年終獎金。且原告並無特別休假,與被告公司員工不同。原告縱有未出勤情況,亦無需依工作規則或請假規則請假,故原告不論出勤與否,其每月之報酬並無任何扣減。再由上述之出勤卡觀之,原告只有上班打卡,從未下班打卡,更與一般員工不同。以上諸情即足以認定原告與被告公司間自不具人格上之從屬性。
再就經濟上從屬性言之,原告擔任NC銑床程式製作一職係按定期契約內容領取固定薪資,且無年資及考績評等,此與被告公司其餘員工薪資將隨其年資及考績評等而調整有所不同。再者,原告擔任被告公司NC銑床程式製作一職歷年薪資為9萬5千元(87-91年)、11萬元(91-93年)、13萬5千元(93-94年)、11萬元(94-97年)、9萬元(97-98年)(已扣除電腦軟硬體租賃費4萬元),均高於當年度被告模具廠總經理、副總經理、廠長之月薪(總經理於95-97年月薪僅為10萬8千元),更較被告公司其他一般員工高出2-4倍之多,足徵該薪資並非其為被告公司提供勞務之對價,其勞工性甚低,尚難認有何經濟上之從屬性可言。
再就組織從屬性而言,據證人丙○○證稱:「當初公司對於生產製造的3D立體化技術比較不足,所以先後由曾XX、甲○○來補不足,當初甲○○開價是十五萬元,因為他有自備一台電腦及程式,他購買的價錢當初價值是兩百多萬,我當時廠長的薪水還不到七萬元,所以不可能請他當員工而薪水是十五萬元。我們公司後來在這方面技術有投入資金和人力,最近三年他有跟我提到他要納入公司體系,但要求公司要以原價兩百多萬元買入他的電腦和軟體程式,公司無法答
應。由此可知,原告擔任NC銑床程式製作一職,並無隸屬於被告公司任何部門,而僅係為被告公司模具廠提供足夠程式供機器運轉,故原告與被告公司間實無組織上之從屬性可言。

【結論】
本案訴訟團隊熟諳僱傭與承攬的特性,不辭辛勞、鉅細靡遺的將二者之特點差異化後,具體分析舉例比較,並巧妙運用了證人所見所聞之真實性,最後讓法院能夠接受本團隊的主張,進而為雇主贏得最後的正義。
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