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競業禁止約定有效嗎?

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發表發表於: 2002/05/17 星期五 10:36:am 文章標題: 競業禁止約定有效嗎? 引言回覆

【裁判字號】85年度勞訴字第 78 號
【裁判法院】臺灣臺北地方法院民事判決       
【案由】損害賠償
【原 告】 太xx房屋仲介股份有限公司 
【被 告】 李xx 劉xx 黃xx 郭xx 李xx 劉xx  
【資方主張】
被告於離職後,旋即先後任職於僑福房屋土城金城店,依上述員工及專屬經紀人服務契約條款第二條第二項之約定:乙方於離職後三個月內非經甲方同意,不得從事與原告同類性質或相似之業務,否則應賠償因違反本項約定致原告實際損害額七倍金額或新台幣五十萬元整之懲罰性違約金。今被告四人違反前述競業禁止
之約定之事實已至為明顯,故原告得依此向被告各請求五十萬元之懲罰性違約金。又被告李同生、劉周雪卿、黃麗香及郭慶坤另分別書立有員工保證書,依該內容第四條之約定:被保人如有非法行為,致使原告蒙受任何損害時,連帶保證人均應負完全連帶賠償責任。
【勞方主張】
被告等四人均為專業之房屋仲介經紀人,約定同性質之業務不能從業,無非迫害被告喪失工作能力,危及被告之工作權、生存權,此項約定違反憲法第十五條甚明,反觀國內近年來就業率低迷,社會問題因以竄升,此項約定豈不有悖公序良俗,為民法第七十二條所駁斥,又被告於離職原告公司迄今,於在職期間應領之工作獎金,各計數萬元至十餘萬元不等,原告均以約定「離職不給」拒付,試問被告等人何以憑藉繼續生存三個月而不能工作﹖就事實言,被告李寶民、劉峻弘、黃水柳、郭文榮等人確實欲於競業約定期限期滿時考量加入僑福房屋仲介公司,但欲加入與已加入,有其實質上之差異性,此觀之預約聘僱證明書自明。

被告等四人謀職原告太平洋公司之初,對原告公司內部規定了解甚淺,太平洋公司即以填具公司制式化之「競業禁止」合約,始得發放薪獎為由,嚴格要求業務人員簽名繳回,又於公司行政命令指示離職人員自離職之日起不得支領原屬員工應得之任何獎金,被告等人無知唯默然配合,無奈太平洋公司又因著眼公司營收,大幅修改業務人員獎金制度,罔顧勞工生計,被告反映異議,公司仍執意實施,被告肩負家庭經濟重擔,倘如原告所述「高薪禮遇福利優厚」自當以任職原告公司為求之不得,何苦甘冒失業風險,而惶惶不可終日﹖原告公司於被告簽署制式化「競業禁止」合約後,濫改員工賴以生存之獎金制度,又於公開場合表示「合則留,不合則去」,視被告如草芥,如此損害員工權益不談,如今欲加被告等損害賠償之責,此之行逕,令人痛心疾首。
【法官裁判】
有關離職員工競業禁止之諸問題,例如雇主以離職勞工之競業行為構成勞動契約之債務不履行或侵權行為,而請求該勞工應負損害賠償之事例,此於外國實務暨學界之看法亦頗分歧,有認為勞動契約終了之後,除有特別之約定外,勞工對原雇主並不負競業禁止之義務;亦有認為勞動契約終了之後,勞工在一定範圍內仍殘存競業禁止之義務,惟從保護勞工轉職自由之觀點言之,應解為勞工在勞動契約終了之後並不殘留任何勞動契約上之義務。依從來通說之見解,要課離職員工以競業禁止義務,必需有法的依據,例如締結勞動契約時之合意、工作規則上之規定或另行書面約定等均是;實則競業限制約定,其限制之時間、地區、範圍及方式,在社會一般觀念及商業習慣上,可認為合理適當而且不危及受限制當事人之經濟生存能力,其約定並非無效,惟轉業之自由,牽涉憲法所保障人民工作權、生存權之基本人權,為合理限制競業禁止契約,綜合外國法例及學說,認為競業禁止之契約或特約之有效要件,至少應包括下列所述各點,換言之,競業禁止特約之合理性,應就當事人間之之利害關係及社會的利害關係作總合的利益衡量而為判斷,其重要標準計有:1.企業或雇主需有依競業禁止特約保護之利益存在,亦即雇主的固有知識和營業祕密有保護之必要。2.勞工或員工在原雇主或公司之職務及地位。關於沒有特別技能、技術且職位較低,並非公司之主要營業幹部,處於弱勢之勞工,縱使離職後再至相同或類似業務之公司任職,亦無妨害原雇主營業之可能,此時之競業禁止約定應認拘束勞工轉業自由,乃違反公序良俗而無效。3.限制勞工就業之對象、期間、區域、職業活動之範圍,需不超逾合理之範疇。4.需有填補勞工因競業禁止之損害之代償措施,代償措施之有無,有時亦為重要之判斷基準,於勞工競業禁止是有代償或津貼之情形,如無特別之情事,此
種競業特約很難認為係違反公序良俗。5.離職後員工之競業行為是否具有顯著背信性或顯著的違反誠信原則,亦即當離職之員工對原雇主之客戶、情報大量篡奪等情事或其競業之內容及態樣較具惡質性或競業行為出現有顯著之背信性或顯著的違反誠信原則時,此時該離職違反競業禁止之員工自屬不值保護。
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