106.3.28 <依草案說明曆年制等於周年制+約定按年資比例先給，是真的曆年制還是仍具周年制的束縛？>
勞動部近日公布有史以來修正幅度最大的細則草案，此係依＜行行政程序法＞的規定，行政機關擬訂法規命令時，除情況急迫，顯然無法事先公告周知者外，任何人得於所定期間內陳述意見，勞動部依法行政，值得肯定。
本文探討細則草案第24條有關特別休假的規定的合法性，併檢討依目前的規定恐引發的問題，併提出建議方案。
有關特別休假的修正草案24條說明欄舉例，如7月1日到職，依周年制特休假計算周期除年資6個月者權利行使期間為6個月，其餘為每年的7月1日到隔年6月30日，即「周年制」；但考量實務上勞雇雙方得常約定以「曆年制」或會計年度給假，故在施行細則中明定，勞雇協商同意後，得於下列期間內，行使特別休假權利：一、以勞工受僱當日起算，每一週年之期間。但其工作六個月以上一年未滿者，為取得特別休假權利後六個月之期間。二、每年一月一日至十二月三十一日之期間。三、事業單位會計年度之期間。正式承認周年制以外，亦可另行約定以「歷年制」與「會計年度」，值得肯定。詳言之，未來勞雇雙方計算特休假的年資，原則上分為3種：以到職日計算的「周年制」、以每年1月1日到12月31日的「曆年制」、或以事業單位的會計年度期間，如每年4月1日到翌年3月31日的。（下圖1說明）
依照《勞基法》周年制規定，繼續工作滿6個月以上至1年未滿有3日特別休假，滿1年以上至2年未滿有7日，滿2年以上至未滿3年有10日。所謂「年度終結」應該依照勞雇雙方商定選用的制度。雇主應將勞工每年特休的期日及未休日數折算工資數額，記載在勞工工資清冊，並定期以書面通知勞工。
依細則草案的24條說明欄為例，以106年7月1日到職的勞工，若採「周年制」，107年1月1日仍在職，已符合「繼續」工作滿6個月，可在107年1月1日至6月30日請休3天特休假；107年7月1日至後年6月30日有7天特休；108年7月1日至109年6月30日有10天。（下圖2黑色部分說明）
但如以本案例而言，如果勞資雙方約定採曆年制，則勞工於下列時間的特別休假如入：❶107.1.1.的特別休假除3天以外，應併前開107.7.1~107.12.31期間的年資再給3.5天共6.5天❷108.1.1.給3.5天外，併前開108.7.1~108.12.31期間的年資再給5天共8.5天❸109.1.1.給5天外，併前開109.7.1~109.12.31期間的年資再給7天共12天。（下圖2藍色部分說明）若採會計年度也是依照同樣的概念換算。
本文提出質疑的有以下二點：
第一、勞基法的38條所規定的天數為最低的標準，雇主與勞工的約定不得低於本法的標準，倘雙方約定的勞動條件低於本法，則為無效。認為勞工於下列時間特別休假的天數應為以下：107年1月1日有10天，108年1月1日有10天及109年1月1日的14天(如下圖說明)方不致違反該法的第38條規定。準此，若僅以細則放寬恐有導致違反母法之餘，故若要讓歷年制或會計年度制合法存在，必也修正母法第38條，始為正道。
第二、如上例以歷年制的計算給與特別休假，必定是優於勞基法，應該不是如勞動部於草案說明給付的方式。於此情形，若勞工於107年6月30日前離職，且勞工已休完10天特休，雇主是究竟是否有權利扣回溢休7天的工資？另107年12月31日結算未休完日數工資時，究竟是否需結算次一年度(108)年上半年年資比例的3.5天？
所謂勞動基準法為最低的勞動條件的準，雇主與勞工所約定的勞動條件內容不得低於本法的標準，故如此產生的畸零日數比例的年資亦不能低於本法！事業單位若採歷年制，反而產生諸多疑義與窒礙難行之處，細則草案雖然明確承認周年制以外的制度，然背後還是脫離不了周年制影子的束縛！此與日前我講課內容不謀而合，所以聰明的事業單位，未修法前還是轉換制度吧！
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