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雇主調職是否符合原則以對勞工表示之勞動條件為基準

雇主調職是否符合原則以對勞工表示之勞動條件為基準

一、決事實
甲受雇於乙公司擔任銲錫技術員,因重複性工作造成上肢神經病變,經勞保局認定為職業傷病,並且甲持續就醫進行復健,雙方遂合意調整甲擔任支援工作,但乙公司嗣後非法解雇甲,雙方調解時,乙公司答應調整甲職務為清潔工,但甲拒絕,後來乙公司以甲無故曠職 3日為由,終止雙方僱傭關係。
二、雙方主張
甲主張其體力恐無法勝任清潔工,遂拒絕乙公司之調職,並催告乙公司恢復其擔任支援工作,但乙公司拒絕之,故乙公司解雇行為(第二次解雇)屬非法解雇,遂起訴請求確認兩造間僱傭關係存在,並向乙公司請求給付這段時間之薪資。乙公司則抗辯甲進行復健之醫療期間,擔任支援工作僅為臨時性,不符合甲每日下午須前往醫院復健之需求,故基於企業經營必要,決定調任甲為清潔工,況且乙公司已通知甲來公司上班,甲卻遲遲不來報到,亦未請假,已逾3日無正當理由曠職,自得依勞基法第12條第1項第6款規定終止兩造間之僱傭契約。
三、法院理由
法院認為雇主調動勞工工作,應斟酌有無企業經營之必要性及調職之合理性,不得對勞工之勞動條件為不利變更,判斷依據應以雇主對勞工調職時所表示之勞動條件為準。法院認為乙公司於調解時僅同意自下午 3時以後始給假進行復健,與二審法院認定甲得於中午之後前往醫院復健事實不符,另外二審法院未針對乙公司調任甲之支援工作為何僅具臨時性(乙公司表示訂單多為時效短,具急迫性)表示論證,故判決發回二審法院重新審理。
四、結論
勞基法第10條之1規定:「雇主調動勞工工作,不得違反勞動契約之約定,並應符合下列原則:1.基於企業經營上所必須,且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者,從其規定。2.對勞工之工資及其他勞動條件,未作不利之變更。3.調動後工作為勞工體能及技術可勝任。4.調動工作地點過遠,雇主應予以必要之協助。5.考量勞工及其家庭之生活利益。」本判決基於勞基法第10條之1第2款事由再作進一步論述,認為勞工勞動條件是否有更不利,應以雇主對勞工表示之勞動條件與原先職務勞動條件進行比較,是以企業日後調動勞工工作時,應符合上述所謂「調職五原則」,切忌降低薪資或使勞工遭受其他不利變更之勞動條件。

107年台上字第422號判決

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