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員工懲處規則應具體明確各懲戒事由及其懲戒手段

員工懲處規則應具體明確各懲戒事由及其懲戒手段

一、判決事實
       甲任職於乙公司,並任職乙公司之勞工董事及產業工會理事長,嗣後乙公司以甲誆稱乙公司董事長將於尾牙宴公布調薪比例為5%,董事長後並無宣布,導致翻桌侮辱、煽動員工拒絕加班與其他人駕車違規超速闖入機坪管制區,違反職工獎懲規則,情節重大為由,終止雙方間僱傭契約,惟甲認為這是非法解僱,遂向行政院勞動部不當勞動行為裁決委員會提出裁決申請,業經勞裁會做出決議,乙公司解僱違法,應恢復甲之職位,並按月給付薪資至復職日為止。乙公司不服,遂提起確認僱傭關係不存在之訴。
二、雙方主張
        甲主張乙公司董事長與產業工會本已達成調薪共識,產業工會始取消拒絕加班活動,惟乙公司董事長並未依約於尾牙宴宣布調薪,員工不滿始翻桌,並非受甲誆稱或造謠影響。其次,工會遂決議執行拒絕加班活動,係屬合法行使工會權利,另甲係前往停機坪查看支援人力有無相關作業證照及作業情形,並無衝撞或圍堵機坪,更未影響飛航安全,僅有超速事由,依工作規則規定,懲罰手段僅自申誡至記過,並無解僱。乙公司主張如上所述。
三、判決理由
         二審法院認為甲刻意造謠,毀損乙公司企業形象及商譽,自可採為人事懲處之事由;再者,甲擅自進入機坪管制區,且時有飛機起降,嚴重影響飛航安全之虞,目的卻僅為了確認拒絕加班活動之成效,亦可採為人事懲處之事由,故乙公司解僱合法。最高法院(三審法院)則認為乙公司職工獎懲規則已就不同之事由訂定不同範圍之懲處標準,二審法院未詳細說明甲行為依獎懲規則應如何處置,逕自以構成人事懲處之事由即解雇,另外並未詳查甲闖入機坪管制區之歷來懲處為何,就直接解僱,因此判決發回二審法院重新審理。
四、結論
         雇主對於工作規則之制定,應適量參考勞動部範本,並報請各地方勞工局核備後,公開揭示之,其中像是解僱事由、情節重大等應該具體定義及列舉行為態樣(什麼行為屬於解僱事由、什麼行為屬於情節重大等,當然要在不違反勞動法令之基礎下為之),另外,就獎懲規則,亦應具體就不同之事由訂定不同範圍之懲處標準,如同本件之乙公司,但也要記得隨時增減或修正內容,以符合事業需求

107年台上字第1172號判決

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