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飯店總經理是否符合勞基法「勞工」之定義?-106年度勞上易字第98號判決

飯店總經理是否符合勞基法「勞工」之定義?-106年度勞上易字第98號判決

一、判決事實

甲2016年擔任月薪15萬元的乙國際飯店公司總經理,但他認為月休4日、每天工作10小時,卻沒有國際飯店專業經理自主權,還要打卡上班;當年4月時,公司以興建酒店進度落後,不知何時能營運,片面解聘,提告要求公司給付43萬資遣費等。但乙飯店指甲到任後遲未提人力規畫,還常「失蹤」,要他提出學經歷證明竟惱怒曠工。宜蘭地院、高等法院接連判蔡敗訴。

二、雙方主張

(一)甲起訴主張,乙國際飯店公司雖在宜蘭建立國際級的飯店,他職稱為飯店總經理,但公司沒和他簽立任何人事委任契約,他向公司提國際飯店管理經營專業建議均遭否決,他實不具專業經理自主權,他每日需打卡上班,又投有勞健保,應是勞動基準法所稱的「勞工」。而2016年4月底,公司以「興建酒店進度落後,不知何時能營運」為由,片面解聘,因此依勞基法規定請求資遣費、預告期間的工資、平日加班費、特殊假日加班費。

(二)乙國際飯店公司表示:

1、總經理負責飯店統籌、指揮,非一般部門經理人或勞工,與勞工不一樣。蔡前一職位為澎湖福朋喜來登飯店總經理,當時聘他的目的是在借重在國際飯店集團的經歷、專業,希望能為飯店營運提供完整規劃,但他上任後遲未提出人力規畫和配置,且他在飯店事務處理具有獨立性、自主性及自由性。再者,乙給予上訴人之薪資及待遇,與其任職於澎湖福朋喜來登飯店總經理時相差無幾,亦與一般勞工有別,故上訴人非屬勞基法第2 條所定之勞工,上訴人 依勞基法規定請求被上訴人給付資遣費、預告期間工資及加班費,均無理由。而且甲上班期間多次不知所蹤,文件簽署延宕。

2、乙飯店開始對蔡的能力和態度起疑竇,覺得和他應徵時提出的學歷、經驗名實不符,要求他提出學經歷相關證明,甲覺得不受尊重,5月1日起拒絕上班。乙公司認為是甲拒絕上班,不是遭解雇,況且在應徵人員資料上載明「本人允許審查本表內所填各項資料並保證以上所填屬實,否則如經錄用自願接受無條件解僱處分」等語,而甲填寫前服務機構的職稱和月薪不實,就算雙方有僱傭關係,終止僱傭關係也有理由。

三、判決理由

(一)甲於應徵人員資料表所書寫之經歷分別為「喜達屋集團亞太區發展部總經理」、「中國經濟合作委員會旅遊組董事長」、「英商道豐集團酒店管理公司總裁」、「北京外交文化交流平台聯誼會總經理」、「四季酒店(巴黎)總經理」,月薪為35至60萬元之間,均為高薪、掌管公司之總裁、總經理職務,核與一般就業市場只能提供勞務、無對等談判能力之勞工不同。

(二)在溫泉酒店籌劃營運之業務方面均有相當之計畫性與決策權,與一般受僱人單純提供勞務,有如機械,對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地之情況,迥然有別。

(三)被上訴人雖上下班亦須打卡,然若未刷卡僅需自行在刷卡資料上註記事由並簽名即可,難認其對於勞務提供之時間不具彈性自主權。

四、判決結果

雙方委任關係不適用勞基法,依民法第549條規定「當事人之任何一方,得隨時終止委任契約」,駁回甲之上訴。

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