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<周建序專欄>勞動事件法通過!企業因應?

<周建序專欄>勞動事件法通過!企業因應?

立法院於107年11月9日三讀通過《勞動事件法》(下稱本法),該法分為總則、勞動調解程序、訴訟程序、保全程序、附則等5章,合計53條條文,作為勞動關係爭議的程序特別法(相對於民訴而言),如媒體所稱為「最有感的司法改革」,將使我國的勞動事件司法解決的機制,邁入新的里程。此項程序法上的變革,將對勞資關係產生如何的影響?又該如何因應?

首先,在總則章節的部分,本法擴大了勞動事件的適用範圍,除了典型的因勞動關係所生民事上權利義務爭議外,尚將建教合作及因勞動關係所生之侵權行為納入,更甚者與之相牽連的民事事件也可以一併請求,以達紛爭解決的一次性,不過亦強調皆為「民事」而排除了勞動關係中的公法爭議。此外,為貫徹勞動事件審理的專業性,設置勞動專業法庭,且法官亦須遴選具備法專業背景者任之。而於國際管轄權的部分,更是明定如勞務提供地在我國境內,我國即享有管轄權,以杜絕過去跨國企業勞工僅能前往境外總公司尋求救濟的問題。而在國內管轄權部分亦增加「勞務提供地」享有管轄權限,以便利勞工起訴應訴。而鑑於降低經濟弱勢勞工之訴訟障礙為本法一大核心,故勞工因定期給付涉訟時(如每月的薪水等等),訴訟標的價額以五年做為計算期間的上限(民訴的規定為十年);並為避免勞工因無力負擔訴訟費用而難以尋求救濟,得暫免徵收執行費三分之二,執行費用超過二十萬亦得暫免徵收;最後亦放寬勞工申請訴訟救助之審查,降低中低收入者及因職災受害的勞工使用法院尋求救濟的門檻。

再者,尤需注意調解章節的規定。勞動事件法的一大特色,即在強化調解程序的紛爭解決途徑,採調解前置主義,亦即勞資紛爭必須先經調解才能進入法院,而此一調解並非行政調解,而係法院調解。為達有效、統合處理勞動紛爭之目的,相牽連的勞動事件或民事事件亦得一併納入審理。而勞動調解委員會的組成是由勞動法庭之法官一人,及經遴選具勞動法專業背景之委員兩人,一同進行之;且需特別注意此調解階段之法官即為之後進入訴訟程序之法官,其優點是能強化調解的功能、一定程度的貼近法律,以改過往調解只是在「喬事情」的詬病,然其風險是調解若不成立或將影響該名法官進入訴訟程序後之情緒與態度。並為求紛爭的訴訟處裡,調解應在三個月內以三次期日終結,並當事人之事實證據原則上應在第二次期日前全部提出。如雙方達成調解合意,則可由兩造約定調解條款或由委員會酌定,此與確定判決有同一之效力;如雙方未能達成合意,不同於過往僅能消極地接受調解破局的事實,勞動事件法賦予調解委員會得在不違反兩造主要意思範圍內職權酌定適當方案之權限,如送達後十日內當事人未提出異議則直接當作調解已經成立,而若當事人有在十日內異議,則調解即不成立,並進入訴訟階段。且需特別注意,於調解不成立的情形,原則上調解過程中不利於己的陳述或讓步在進到訴訟程序後不得採為裁判的基礎,但如果調解時有成立「書面協議」的話當事人就該受其拘束(亦即仍得採為裁判基礎)。

而在訴訟章節部分,同樣基於迅速解決勞資爭議之意旨,法院原則上應以一次期日辯論終結,第一審並應在六個月內審結。且課予雇主依法應備置之文書負有提出義務,如無正當理由未提出法院可以認定證物應證的事實為真實。而最須留意的是,過往勞資之間關於何謂「工資」總是爭論不休(是否符合「經常性」、「對價性」),勞動事件法就此明定凡本於勞動關係自雇主受領之給付皆推定為工資,此並非改變工資的實體法上定義,而是調整舉證義務的分配,由雇主去積極舉證哪些給付並非工資以推翻推定,於此雇主需訂明每筆給付的支付辦法及計算方式,以免日後發生爭議時無充足的證據得以提出。另關於工時的部分亦是相類之情形,勞動事件法亦規定凡出勤紀錄記載之勞工出勤時間,皆推定為勞工於該段時間內經雇主同意而執行職務,此可說是將過往實務的判準明文化,亦即勞工上班時間皆以出勤紀錄表為主,縱勞工自行提早到班或下班後自留公司處理私人事務,必須雇主得以舉證證明勞工並非經同意進行加班,否則只能照單全收。另勞動事件法新增了不同於民事訴訟法的一種程序,即「轉換補償金」制度,蓋勞動爭議中常發生履行具有一定困難之情形(如命雇主回復勞供原職務,但該職務已經因業務裁併而不存在或由他人取代),或雇主如逾一定期間履行對勞工已無意義之情況,此時法院得依勞工之請求同時命雇主如一定期間未履行則轉換為補償金的給付。

最後在保全程序章節的部分,亦承接前述降低勞工經濟負擔之宗旨,在擔保金額上限限制在標的金額之十分之一(一般實務之上限為標的金額的三分之一),使勞工不會因為經濟弱勢無法負擔擔保金致難以經由保全程序保障其權利。而保全章節中最重要的變革是,明定法院於衡酌「勞工顯有勝訴之望」且「雇主繼續雇用非顯有重大困難」時,得為繼續雇用及給付工資之定暫時狀態處分,且縱嗣候勞工敗訴而撤銷處分,在勞工這段期間確已提供勞務的情況下,無庸返還其所受領之工資,此一改過去法院以「工資保全」優先於「繼續雇用」的立場,以保障勞工持續工作維持生計之強烈需求;而在調動無效之訴亦採相類之立法,當法院衡酌「雇主有違法之虞」及「雇主依原工作繼續僱用勞工非顯有重大困難」時,得為勞工依原工作繼續工作之定暫時狀態處分。

綜上,勞動事件法雖已通過,但在正式上路前,其實踐上是否真的能夠有效調節勞資地位之不對等性,尚有待觀察;然勞資雙方皆須好好把握這段緩衝期間,以對此一程序變革做好最妥善的準備。

和諧國際法律事務所
周建序執行長

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